薪酬透明度指令：希腊企业常犯的 6 个错误及 5 步路线图

欧洲企业界正在经历一场关于薪酬制定、记录和披露方式的根本性改革。欧洲议会和理事会关于通过薪酬透明度和执行机制，加强实施男女同工同酬或同等价值工作同酬原则的指令 (EU) 2023/970，为所有雇主设定了新的义务。

对于希腊中小企业而言，这一转变不仅仅是又一个监管障碍，更是人力资源 (HR) 流程、薪资管理、ERP 信息系统以及整体人才吸引战略的结构性变革。不透明的谈判、薪酬保密条款和凭经验进行的加薪的时代即将结束，取而代之的是一个要求客观评估岗位、有依据的薪酬等级和严格数据控制的框架。

(EU) 2023/970 指令的新监管框架

该指令引入了重大变革，影响了招聘的合同前阶段和日常人员管理。主要内容包括：

1. 招聘前透明度： 候选员工有权在职位发布中或在第一次面试前，获取有关该特定职位的初始薪酬水平或相关薪酬范围 (salary range) 的信息。同时，明确禁止雇主询问候选人过往工作的薪酬历史。
2. 员工知情权： 每位员工都有权要求并书面获取有关其个人薪酬水平的信息，以及从事相同或同等价值工作的员工类别中，按性别划分的平均薪酬水平信息。
3. 废除保密条款： 任何限制员工披露或讨论其薪酬的合同条款均属无效。
4. 举证责任倒置： 如果员工提起诉讼，声称存在薪酬歧视，举证责任将转移给雇主，雇主必须以可衡量、客观且不带性别偏见的标准证明不存在任何不平等待遇。
5. 定期报告和联合评估： 企业将逐步被要求公布薪酬差距数据。如果发现超过 5% 的、无法通过客观标准解释的薪酬差异，则必须与员工代表合作进行联合薪酬评估。

希腊企业在薪酬治理方面常犯的 6 个关键错误

大多数希腊中小企业仍在使用传统的薪酬管理模式。对最常见错误的记录突出了高法律和运营风险领域。

1. 缺乏客观的岗位评估矩阵 (Job Grading)

许多企业没有标准化的职位描述 (Job Descriptions)，也没有基于责任、技能和复杂性对岗位进行分级的系统。职位名称常常具有误导性或受历史因素影响，导致从事同等价值工作的员工在没有明确依据的情况下获得不同的薪酬。

2. 面试时询问薪酬历史

根据候选人先前雇主的薪酬来制定工作报价，现在已构成违规。这种做法会延续历史性的薪酬不平等，并使企业无法独立于个人历史来确定职位的价值。

3. HR 数据分散，薪资系统未互联

在许多公司中，考勤、加班和绩效评估数据分散在各种电子表格 (Excel) 中，而薪资软件仅执行计算操作，用于向 AAΔE 和 ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ 系统提交数据。缺乏统一的数据库使得无法按岗位提取可靠的平均值和差异报告。

4. 未将可变薪酬和实物福利纳入考量

指令将“薪酬”定义为不仅包括基本工资，还包括任何其他直接或间接的、以金钱或实物形式（例如绩效奖金、公司用车、保险计划、膳食券）提供的报酬。许多企业忽视了这些福利也必须根据客观且中立的标准进行分配。

5. 在雇佣合同中保留保密条款

包含禁止披露薪酬条款的合同在数百家企业中仍然有效。保留此类条款会使雇主面临罚款，并制造一种虚假的法律保护感。

6. 在最终罚款实施前采取被动态度

将调整推迟到第一次现场检查或第一次劳资纠纷发生时，是一种极其危险的策略。纠正薪酬不平等需要财务规划和时间，因为它不能通过追溯性地降低高薪工资来实现，而只能通过逐步调整较低的工资来完成。

中小企业 5 步合规路线图

遵守薪酬透明度要求在政策、流程和数字工具层面采取协调行动。以下是一个实用的实施计划。

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| 5 步路线图 |

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| 第 1 步：岗位绘图和岗位定级 (同等价值工作系统) |

| ↓ |

| 第 2 步：定义薪酬等级 (Salary Bands & Min/Max) |

| ↓ |

| 第 3 步：同工同酬审计和薪酬差异识别 (超过 5%) |

| ↓ |

| 第 4 步：升级 HR、ERP 和薪资报告数字工具 |

| ↓ |

| 第 5 步：更新合同、招聘广告和内部治理 |

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第 1 步：岗位绘图和创建同等价值工作矩阵

第一步是完整记录企业中所有现有岗位，并根据四个基本参数对其进行分组：

• 技能和资质： 正式教育、技术技能、工作经验。
• 努力程度： 工作的脑力、体力或情感强度。
• 责任： 预算管理、决策、团队监督、敏感数据处理。
• 工作条件： 物理环境、工作时间、危险或压力程度。

通过评分因子系统 (point-factor system)，每个岗位都会获得一个级别 (Job Grade)，无论其所属部门如何。例如，一名高级财务分析师和一名高级软件工程师可能被归入相同的责任和技能级别。

第 2 步：定义客观薪酬区间

对于每个岗位级别 (Grade)，管理层必须定义明确的薪酬范围 (Salary Band)，包括最低 (Min)、中等 (Mid) 和最高 (Max) 限额。

员工在薪酬区间内的定位必须遵循透明的规则，例如：

• 经验和专业水平。
• 基于特定指标 (KPIs) 的已证明绩效。
• 与岗位直接相关的额外认证。

第 3 步：进行内部薪酬审计 (Equal Pay Audit)

在定义了薪酬区间后，企业对现有薪资数据进行全面的诊断审计：

• 计算按岗位类别和性别划分的平均和中位数工资。
• 识别差异超过 5% 的情况。
• 评估差异是否可以通过客观标准（例如资历、不同班次、特定 KPIs）解释，或者是否构成需要逐步趋同计划的无理由差异。

第 4 步：整合 HRMS、薪资和业务数据系统

通过手动流程持续监控薪酬透明度是不可行的。需要：

• 将 HRMS 系统与薪资软件和 ERP 连接。
• 自动记录每位员工和岗位的可变薪酬和福利。
• 创建动态仪表板，当新的招聘或建议的加薪在相应的薪酬区间造成不平衡时发出警报。

第 5 步：修订招聘流程、合同和沟通方式

在最后阶段完成法律和操作调整：

• 从所有雇佣合同中删除保密条款。
• 在招聘广告中包含薪酬范围，或在面试前正式告知候选人。
• 培训招聘经理，使其不询问过往薪酬相关问题。
• 制定正式程序，在规定期限内响应员工提出的薪酬数据请求。

实际案例：一家中型企业薪酬差距的计算与平衡

让我们来看一家在物流和分销行业拥有 65 名员工的希腊贸易公司。在岗位绘图过程中，客户服务和内部支持部门的岗位被归入第 3 级别 (Grade 3)。

部门初始情况 (Grade 3 - 10 名员工)

| 性别 | 员工人数 | 平均月总工资 | 平均年奖金 | 平均年总薪酬 |

| :--- | :--- | :--- | :--- | :--- |

| 男性 | 4 | 1,450 € | 1,800 € | 22,100 € |

| 女性 | 6 | 1,220 € | 800 € | 17,880 € |

初始薪酬差距 (Gender Pay Gap) 计算：

$$\text{薪酬差距} = \frac{22.100 - 17.880}{22.100} \times 100 = 19,10\%$$

总差异达到 19.10%，远远超过 5% 的阈值。

调查原因和客观因素

在深入审查过程中，管理层发现：

1. 三年前招聘时，两名男性员工因过往薪酬谈判获得了较高的起薪（此标准现已不再可接受）。
2. 男性员工的奖金中包含晚班工作的额外报酬，但这并未公平地提供给整个团队。
3. 客观的绩效 KPIs 显示，部门内男性和女性员工的平均质量和生产力完全相同。

行动计划和平衡措施

公司为第 3 级别设定薪酬区间：每月总额 1,300 € 至 1,550 €。

• 在 12 个月内逐步调整女性员工的薪酬，使其达到与其真实资历和绩效相对应的水平。
• 制定清晰的书面标准，根据可衡量的服务目标和透明的特殊班次分配来发放奖金。
• 在措施实施后，剩余的差距降至 1.8%，这完全可以通过特定员工经过认证的资历差异来解释。

管理层和 HR 合规就绪度清单

使用以下清单来评估您组织当前的就绪水平：

• [ ] 职位描述： 是否有针对每个岗位的更新且不带性别偏见的描述？
• [ ] 定级系统 (Grading)： 是否已根据可衡量标准将岗位归入同等价值级别？
• [ ] 薪酬范围 (Bands)： 是否已为每个工作类别定义了最低、平均和最高薪酬限额？
• [ ] 招聘流程： 是否已从问卷和面试中删除对薪酬历史的询问？
• [ ] 招聘广告： 是否标明了薪酬范围，或在第一次面试前正式告知？
• [ ] 雇佣合同： 是否已删除禁止员工讨论其薪酬的保密条款？
• [ ] 报告机制： ERP/HR 软件是否能够自动按岗位和性别导出平均薪酬报告？
• [ ] 请求流程： 是否有协议规定及时向提出请求的员工提供薪酬数据？
• [ ] 福利纳入考量： 是否将所有奖金、公司用车和其他福利作为总薪酬的一部分进行记录和评估？

透明度的战略价值超越合规性

采纳薪酬透明度原则不仅是对监管框架的义务。在当今的商业环境中，寻找和留住有能力的员工是生存的关键因素，以透明方式运营的组织将获得显著的竞争优势。

建立清晰的职业发展和薪酬标准可以减少工作不确定性，增强对管理的信任，并限制员工的自愿流动 (turnover)。同时，企业可以避免不可预测的法律风险、罚款和声誉损害。

及早准备、可靠的薪资数据分析以及信息系统的整合，是平稳且具有战略性优势地过渡到新时代的关键基础。